5.1 “Successen vieren, maar ook aandacht hebben voor werkdruk en welzijn”.

“Het medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat we bij Gors veel dingen goed doen. Zo hebben de medewerkers Gors-breed plezier in hun werk. We scoren op werkplezier als organisatie beter dan de andere organisaties in de Gehandicaptenzorg, ofwel de benchmark. Ons advies aan het Managementteam (MT) is onder andere om de successen meer te vieren. Tegelijkertijd zien dat we met name het welzijn en de werkdruk aandacht verdienen. Om die reden besteden de managers daar nadrukkelijk aandacht aan binnen de teams.”

Monique Mulder is als adviseur P&O nauw betrokken bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Zij vertelt dat dit jaar gekozen is voor een andere opzet. “We zien een trend dat organisaties meer en meer afstappen van lange vragenlijsten. Daarvoor is steeds minder draagvlak, ook omdat de relatie tussen de uitkomsten en de vervolgacties dan nauwelijks nog inzichtelijk is voor de medewerkers. Dat was ook bij Gors merkbaar. Om die reden is, in overleg met het Managementteam, de Bestuurder en verschillende collega-adviseurs, gekozen voor een kleine, gerichte vragenlijst met 21 vragen. Daarbij hadden we vier doelen, namelijk inzicht krijgen in het werkplezier, in de werking van de zelfverantwoordelijke teams, in de ervaringen met de nieuwe functie Coördinerend Begeleider en in de werkdruk.”

Alles op alles voor voldoende respons

Met het oog op een zo hoog mogelijke respons werden medewerkers in de weken voorafgaand aan het medewerkerstevredenheidsonderzoek zo goed mogelijk geïnformeerd en geënthousiasmeerd. “In de vooraankondigingen op intranet werd met name het belang van deelname benadrukt. Alle medewerkers ontvingen een e-mail met daarin de link naar het onderzoek. In vervolgmails werden medewerkers hier nog eens aan herinnerd. We hebben ook de managers en taakhouders P&O gevraagd aandacht te besteden aan het onderzoek. Kortom, we hebben echt alles benut. Om die reden viel de respons mij enigszins tegen. Van de 722 medewerkers hebben er 400 de vragenlijst ingevuld. Deze respons van 55% is wel voldoende om representatief te zijn. We kunnen dus betrouwbare conclusies trekken naar aanleiding van het onderzoek.”

Trots- en aandachtspunten

Op basis van de resultaten ziet Monique enkele duidelijke trots- en aandachtspunten. “Gors-breed zijn medewerkers het meest trots op de teamdynamiek, zoals sfeer en vertrouwen, en op de organisatievisie en -doelen. Daarbij kun je onder andere denken aan de zorgvisie Triple-C en het streven om de cliënt centraal te stellen bij alles wat we doen. Aandachtspunten zijn er ook. Met name genoemd worden werkdruk en communicatie.” Monique legt uit dat het onderzoek nog veel meer uitwijst. “We zien een hoge score op de stelling ‘Ik heb plezier in mijn werk’. Ook het vertrouwen in de collega’s is hoog. Met beide scores doen we het beter dan de benchmark. Dat is mooi en iets om trots op te zijn!”

Werken in zelfverantwoordelijke teams

Monique trekt de conclusie dat de basis op orde is, onder andere wat betreft onderling vertrouwen en samenwerking, maar de vraag is of er voldoende efficiënt wordt gewerkt. “We scoren namelijk laag op ‘efficiënt werken en besluiten’. Ook zien we een lage score bij ‘Ik kan mijn werk doen, zonder dat ik belemmerd wordt door onnodige regels en procedures’. Dit verdient aandacht, want dat is geen goede voorwaarde voor het werken in zelfverantwoordelijke teams.” Verder wijst Monique op de werkdruk. Gors breed vindt 60% van de medewerkers dat deze goed is, maar Monique nuanceert dit cijfer. “We zien dat de verschillen onderling groot zijn. Bij sommige teams is de werkdruk echt een aandachtspunt.” Wat betreft de nieuwe functie coördinerend begeleider ziet Monique duidelijk positieve effecten. “De coördinerend begeleider is een vraagbaak en aanspreekpunt, houdt een overzicht en pakt taken op en neemt beslissingen die de werkdruk weghalen.”

Aanpakken resultaten

Alle uitkomsten zijn besproken met het MT. Zo is geadviseerd om voorlopig geen grote organisatorische veranderingen of projecten op te pakken. Verder verdienen de zaken die goed gaan meer aandacht. Met andere woorden, successen mogen gevierd worden. Natuurlijk is er ook werk aan de winkel. “De managers bespreken de uitkomsten in de teams. Daarbij wordt met name ingezoomd op welzijn en werkdruk. Verder is het bedoeling om met kleine actieplannen aan de slag te gaan. We denken aan maximaal drie aandachtspunten: één waarmee het team aan de slag gaat, één waarmee de organisatie iets moet doen en, eventueel, nog één extra aandachtspunt waarvan de manager vindt dat het aandacht verdient.”

Toekomst

Uiteraard hebben Monique en haar collega’s ook al nagedacht over een volgend medewerkerstevredenheidsonderzoek. “Natuurlijk ging een aantal zaken goed. Zo kunnen we betrouwbare conclusies trekken. Om de respons te verhogen, denken nu bijvoorbeeld aan een beloning voor alle medewerkers als we een bepaalde respons halen. Het is belangrijk dat mensen zich gehoord voelen. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek helpt daarbij.”